Premia półroczna czyli niebezpieczny urok formularza samooceny

W każdej korporacji (no, prawie każdej) za wytrwałą, ciężką i koniecznie „kreatywną” pracę można otrzymać nagrodę w postaci tzw. premii półrocznej. Nie jest też tajemnicą, że w dużej międzynarodowej firmie w szczególności mającej siedzibę w Polsce, specjaliści z działu zwanego  „Human Resources” (w naszym nowym ojczystym języku angielskim) to„inżynierowie dusz”pracowniczych (parafrazując słowa Jana Englerta). „Human Resources” – nazwa ta, niczym czarodziejska różdżka, przeobraziła poczciwe „Działy Kadr” w dużych, rodzimych firmach z nieskomplikowanych organizacyjne jednostek naliczających płace w centra supernowoczesnej psychologii pracy i programowania NLP. Czym jest bowiem banalne zadanie naliczania płacy. To dobre dla księgowego, który z powodu braku „kreatywnego” stosunku do swojego zajęcia, został zesłany na „galery” naliczania pensji  dla współpracowników. Mało tego, jest pełen obaw, że za kilka lat  zastąpi go neuro robot ze specjalizacją księgowość płac. Natomiast „inżynierowie” zajmują się kreowaniem, motywowaniem… itp. A ich nadrzędnym celem jest wykreowanie takiej premii, która zadowoliłaby właścicieli korporacji, a zwykli pracusie byliby usatysfakcjonowani.  Czyli wilk syty i owca cała. I to w dosłownym sensie – udziałowcy syci, a pracownicy cali czyli bez znacznego uszczerbku na zdrowiu psychicznym. Tak więc w wielu korporacjach ludzie z Human Resources mający tzw. zacięcie psychologiczne wymyślają, oj nie, kreują formularz, który pracownicy mają za zadanie wypełnić zgodnie z „własnym sumieniem”. Ten ważny dokument ma być pretekstem do zainicjowania  konstruktywnej dyskusji  o zaletach i wadach kandydata do premii z jego bezpośrednim przełożonym. Biurokracja korporacyjna, podobnie jak urzędnicza  perwersyjnie lubuje się w fantazjach o „wszystkim na piśmie”. Przypuszczalnie nie dowierza bowiem samej sobie. Tak więc uzasadnienie do wypłacenia premii także powinno być na piśmie.  Nie jest to pomysł sam w sobie zły, ale jakie komplikacje potrafi zrodzić to już wiedzą tylko wyczerpani kandydaci na namaszczonych i pomysłowi „inżynierowie”.  Na szczęście ani pracownik, ani przełożony nie muszą pieczętować dokumentu własną krwią w celu  uwierzytelnienia umowy. Bezpośredni przełożony kandydata do premii może owemu podwładnemu złożyć tylko jeden rodzaj przysięgi, a brzmi ona zawsze tak samo:  „Zapewniam, że premia będzie, ale w jakiej wysokości to przysięgam nie wiem”. Być może  jest to wyrafinowana psychologiczna gra działu Human Resources wykorzystująca głęboko zakorzenioną w podświadomości zbiorowej  archetypiczną symbolikę mrocznego przedmiotu pożądania. Element tajemnicy, oczekiwania oraz niespodzianki także odgrywa w tym swoistym „pojedynku” niebagatelną rolę. Sprytny informatyk zaweźmie się i wyliczy z procentu kwotę. Ale to byłoby za mało uwodzicielskie. Dział Human Resources zawsze wymyśli, przepraszam wykreuje element zaskakujący, który zmiesza nawet „systemowo” myślącego informatyka, czy też  inżyniera o umyśle ścisłym. Dlatego mało który pracownik zaprząta sobie głowę semantycznymi zawiłościami naliczania tajemniczej gratyfikacji oraz wysokością jej samej. Natomiast w procesie pisemnej samooceny (w dawnych czasach zwanej „samokrytyką obywatelską”) może  pojawić się zupełnie nieoczekiwanie pewien problem, który w jednej chwili zniweczy wyrafinowane techniki działu Human Resources.

W jednym z koncernów o zasięgu światowym polecono pewnemu pracownikowi dokonać samooceny do premii. Dokonał. Opisał siebie w samych superlatywach. Wypełnił formularz bez specjalnego wysiłku – wystawił sobie najlepsze oceny we wszystkich „obszarach”. W szczerości wobec samego siebie i w zgodzie z własnym sumieniem, uznał że zalicza się do najlepszych pracowników  w korporacji.  Logiczne, że skoro człowiek dokonuje samooceny to jest możliwe, że oceni się jak najlepiej czy jest to zgodne z tzw. prawdą obiektywną czy nie za bardzo. Ale dla biurokracji sterowanej maksymalizacją zysku logika ma o tyle uzasadnienie  o ile udziałowcy mają zyski nie umniejszone znacząco przez osiągnięcia dzielnej brygady. W związku z oryginalną samooceną „najlepszego pracownika” nastąpiło w dziale Human Resources  niemałe poruszenie.  No bo jak to ?  Wystawił sobie najlepsze oceny ! Przecież zgodnie z prawidłami pop psychologii powinien ocenić się „skromnie” i otrzymać taką premię, na jaką rzeczywiście zasłużył czyli jak większość osób, nie wygórowaną (zgodnie z odczuciami zarządu i dyrekcji oraz rzeczonego działu). Coś w rodzaju dysonansu poznawczego zaległo w umysłach demiurgów postmodernistycznego, globalnego świata korporacji. Jednak w niedługim czasie znaleziono lekarstwo na dolegliwości pracowników bardzo dobrze się oceniających. Dział Human Resources zaprzestał perwersyjnych praktyk gratyfikacyjnych, a pomysłodawca pechowego formularza samooceny nie otrzymał premii.

Jaki z tego płynie morał ? Korporacje nie powinny zatrudniać zbyt ambitnych psychologów i  socjologów, a może nawet informatyków. Zawsze znajdzie się bowiem pracownik, który wyłamie się z powszechnego nakazu cnoty bycia skromnym, a jego samoocena może stać się tylko kłopotem. Można mu tę ocenę obniżyć, ale  trzeba argumentować, dyskutować a nawet sprzeczać się, a w korporacji nie chodzi o meritum tylko o szybkie załatwienie sprawy. Udziałowcy chcą bowiem mieć jak najszybciej bolesne przeżycia przyznawania premii  za sobą, natomiast kadra kierownicza, zwłaszcza w poruszanym przeze mnie temacie cechuje się raczej indolencją, która wynika z subtelnie rozmytej odpowiedzialności.  A tak między nami, po co komu czyjaś samoocena ? Może najpierw niech oceni kierownik, a podwładny ewentualnie wysunie tak zwane zastrzeżenia albo  złoży zażalenie do Trybunału w Strassburgu. Czy polski sejm i senat „samooceniają” się  średnio co pół roku ? Nie, i bardzo dobrze, cały naród byłby w wielkim kłopocie.